La nómina es uno de los documentos más importantes de nuestra vida profesional, pero hay veces en las que a más de uno le ha surgido alguna duda a la hora de analizarla, dado que hay conceptos que quizá no quedan del todo claros.
La nómina es un documento de carácter obligatorio que expide la empresa a cada trabajador y en el cuál aparecen reflejadas una serie de datos sobre la empresa, el tipo de trabajo realizado, el periodo trabajado… así como cantidades económicas varias.
Es un justificante de lo que pagas a la Seguridad Social como trabajador y del IRPF. Es un documento con valor legal, así que te recomendamos que lo guardes para cualquier reclamación.
Ejemplos para entender tu nómina salarial
Ahora vamos a enseñarte a leer tu nómina con ejemplos fáciles y prácticos por cada uno de sus apartados:
1. El encabezado
La nómina es una factura. Y como factura hay unos puntos mínimos que deben aparecer relacionados con el tipo de trabajo o las cantidades económicas. Estos son los datos de la empresa: nombre legal de la empresa (no el comercial, sino el que aparece en el registro), domicilio social, código de identificación fiscal (CIF), código de cotización de la seguridad social, periodo de liquidación (el periodo por el que se abona la nómina), así como el centro de trabajo. Además, han de aparecer los datos del trabajador: nombre, número de documento nacional de identidad (DNI), código de cotización de la seguridad social del trabajador, categoría profesional o grupo profesional, fecha de antigüedad en la empresa y código del tipo de contrato.
2. Devengos
El segundo punto de toda nómina que debe aparecer por ley es el de los devengos. Para todos aquellos que no somos contables, los devengos hacen referencia a los ingresos, es decir, aquello que recibe el empleado. En este apartado se introduce una división: devengos salariales o no salariales.
Los devengos salariales son las cantidades a entregar al trabajador como retribución a su trabajo, mientras que los devengos no salariales son aquellos bienes y servicios recibe de la empresa pero que no tributan como salario y que nunca pueden superar el 30% de las percepciones salariales.
Cuando miramos nuestras respectivas nóminas solemos darnos cuenta de una división de los devengos salariales en varias partidas diferentes:
- a. Salario base. Este es el salario mínimo que marca nuestro convenio. Por ejemplo, para un convenio que especifique 20.000 euros brutos al año, nuestro salario base será de 1.428,57 euros en doce pagas, más dos pagas extra de 1.428,57 euros cada una.
- b. Complementos salariales. Esta retribución se fija en función de circunstancias relativas a cada trabajador: responsabilidades, conocimientos, idiomas, trabajo desempeñado, resultados en el beneficio de la empresa, etc. En el ejemplo anterior, el trabajador es un experto en su campo y tiene un complemento salarial de 10.000 euros anuales. En este caso, 714,28 euros más en cada nómina si tenemos 14 pagas.
- c. Horas extraordinarias. Esta partida corresponde a las horas desempeñadas por encima de nuestro horario laboral, tanto si son voluntarias como forzosas. Recordemos que las horas extras son de carácter voluntario siempre y cuando no aparezcan por convenio, o si se trata de fuerza mayor (por ejemplo, trasladar ficheros porque ha habido una inundación). En nuestro caso, el trabajador ha hecho 8 horas de no fuerza mayor y 2 de fuerza mayor, todas ellas remuneradas a 15 euros la hora, lo que hace un total de 150 euros.
- d. Gratificaciones extraordinarias. En España tenemos dos pagas extras obligatorias: una de Navidad y otra que dependerá de nuestro convenio. Las doce pagas mensuales más las dos pagas extra hacen las catorce pagas, que por lo general solemos cobrar en 14 ingresos, pero también pueden estar prorrateadas en doce pagas (una cada mes). En el caso de nuestro ejemplo, 357,14 euros, el resultado de dividir las dos pagas extra (4.285,7 euros) en doce partes iguales. Hay que destacar que el prorrateo debe venir por convenio o bien ser un acuerdo entre el trabajador y el empresario.
- e. Salario en especie. Aunque difícil de monetizar, es la remuneración que el trabajador recibe en bienes o servicios y que forma parte de su salario (es decir, tributa). Se trata de algo completamente optativo por parte del trabajador, quien no está obligado a recibir ese tipo de prestación por su trabajo a menos que aparezca reflejado en su convenio. Un ejemplo sencillo es el kilometraje por encima del que marca el convenio. Supongamos que el convenio marca un gasto por kilómetro de 0,19 euros. En el caso de que nos limitemos a ese importe, este gasto (adelantado por el trabajador) no será salario en especie, sino percepciones no salariales (las mencionaremos más adelante). Pero en el caso de que entre trabajador y empresario se pacten 0,30 euros por kilómetro, entonces 0,21 de esos euros por kilómetro serán considerados como salario en especie. Supongamos, para el ejemplo, que el trabajador ha realizado 300 kilómetros, que el convenio marca una retribución de 0,19 euros por kilómetro pero que se ha acordado por contrato 0,40 euros por kilómetro. En este caso el trabajador recibirá 57 euros en concepto de percepción no salarial (0,19×300) y 63 euros como pago en especie (0,21×300).
Los devengos no salariales también tienen una división:
- f. Indemnizaciones o suplidos. Estos son gastos que el trabajador ha tenido que adelantar para la realización de un trabajo. Puede ser un gasto de transporte, de dietas, de material, etc. Supongamos que, además de los 57 euros de gasolina, el trabajador ha comido varias veces fuera de la oficina (lo que le ha ocasionado un gasto de 85 euros), sumando un total de 142 euros (57+85) que deben ser retribuidos por la empresa, pero que no tributan.
- g. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Este concepto hace referencia a prestaciones por traslados, suspensiones o despidos, así como gastos pagados por la empresa por incapacidad o desempleo temporal.
Los devengos no salariales son una partición de los devengos que se diferencia de los salariales en que no tienen deducciones de IRPF y que no cotizan a la Seguridad Social. En el apartado siguiente veremos cómo afecta esto al cálculo de la nómina.
3. Deducciones por IRPF
A diferencia de los devengos, las deducciones por IRPF restan. Parte del sueldo va destinado a pagar la Seguridad Social y cubrir así una baja eventual por incapacidad, la futura pensión o el seguro de desempleo. En función del IRPF escogido, el porcentaje variará. Las principales deducciones que podrás ver en tu nómina son:
- Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social. Aquí podemos incluir: contingencias comunes, como una baja por maternidad o por enfermedad, cifra que asciende al 4,7% de los devengos salariales; desempleo, concepto el cual te garantiza poder acceder al paro en caso de pérdida de empleo; formación profesional, el cual corresponde al 0,1% sobre la base de cotización por contingencias profesionales; y horas extraordinarias, de las que hemos de diferenciar entre las de por fuerza mayor y las de sin fuerza mayor, las cuales tienen un 4,7% de deducción.
- Importe sobre la Renta de las Personas Físicas: no es más que el adelanto que corresponde contribuir en la Declaración de la Renta. Según el sueldo final y de las circunstancias personales y familiares, es decir, número de hijos, estado civil, algún grado de discapacidad…, este porcentaje variará. El mínimo que se debe de retener es un 2%, siendo 15% la media.
- Anticipos: si se da el caso de que pides un adelanto de tu sueldo, la deducción correspondiente al dinero solicitado se verá reflejado en este apartado.
- Otros: por ejemplo, las cuotas sindicales.
4. Líquido a percibir
Si los 30.000 euros del ejemplo conforman el llamado “sueldo bruto”, el líquido a percibir es el denominado “sueldo neto”, y es el que acabaremos viendo como ingreso en nuestra cuenta corriente. Esta cuenta es la más fácil de toda la nómina ya que se trata de una simple resta:
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR = TOTAL DEVENGADO – TOTAL DEDUCCIONES
Para el caso del ejemplo obtenemos un total de 2.279,22 euros.
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